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组织变革 [ zǔ zhī biàn gé ]
目录1 定义2 抗拒3 变革步骤4 关键字5 参考文献 定义 组织变革是组织进步必经的过程。组织为一个活性并会与外…
运作 [ yùn zuò ]
（组织、机构等）进行工作；开展活动：改变现行的运作方式。公司资金不足，技术革新小组难以运作。
网目组织 [ wǎng mù zǔ zhī ]
网目组织以平纹组织为地，在经、纬向分别间隔地配置单根或双根交织点的平纹变化组织，其变化规律是交织点较少的经纱或纬纱浮…
角化 [ jiǎo huà ]
转变成角或角质组织
癌变 [ ái biàn ]
组织细胞由良性病变转化为癌症病变。
凸条组织 [ tū tiáo zǔ zhī ]
以一定方式把平纹或斜纹与平纹变化组织组合而成的织物组织，织物外观具有经向的、纬向的或倾斜的凸条效应。
破坏 [ pò huài ]
摧毁;毁坏破坏城池破坏桥梁使受到损害破坏名誉变革;破除破坏旧秩序物体的组织损坏破坏维生素违反破坏纪律
开枱 [ kāi tái ]
旧时某些会道门接收新成员的仪式。辛亥革命前某些革命组织亦曾沿用。
谭平山 [ tán píng shān ]
广东高明人。早年参加同盟会。1920年发起组织广州共产主义小组。曾任中共中央政治局委员兼农民部部长、国民党中央组织部…
腮腺混合瘤 [ sāi xiàn hùn hé liú ]
拼音：sāi xiàn hún hé liú 解释：腺混合瘤…
改组 [ gǎi zǔ ]
改变原来的组织或更换原有的人员：改组内阁。
还乡队 [ huán xiāng duì ]
第三次国内革命战争时期，逃亡地主、恶霸所组织的反动武装。
组织发展 [ zǔ zhī fā zhǎn ]
「组织发展」是一种对有计划的组织变革所采取的整合性途径。详言之，是一种促进组织解决问题和革新过程的长期性努力，尤…
耐洗 [ nài xǐ ]
洗后组织和颜色不易发生改变的特性。
略事 [ lüè shì ]
犹稍微。《＜辛亥革命前十年间时论选集＞第三卷序言》：“花样可以略事翻新，政权组织的形式不妨有所改变，‘大权统于朝廷’…
马日事变 [ mǎ rì shì biàn ]
1927年四一二反革命政变后，蒋介石指使武汉国民政府管辖区的反动军官叛变革命。在第三十五军军长何键的策动下，该军三十…
骨折 [ gǔ zhé ]
由于外伤或骨组织的病变，骨头折断、变成碎块或发生裂纹。
组织承诺 [ zǔ zhī chéng nuò ]
组织承诺(organizational commitment)指个体对于特定组织的一种情感上的忠诚，并尽心尽力投入于…
机化 [ jī huà ]
（一）、变化。（二）、有机体的组织内出现异物时，周围的组织逐渐把它吸收并同化，这种现象医学上叫做机化。
农会 [ nóng huì ]
农民协会，中国民主革命时期共产党领导下的农民群众组织，以贫雇农为核心。
支左 [ zhī zuǒ ]
◎ 支左 zhīzuǒ[help the Left] 指“文革”中人民解放军支持当时被称为左…
发展 [ fā zhǎn ]
事物由小到大、由简单到复杂、由低级到高级的变化发展生产发育,进展从蓓蕾发展为花朵组织规模等扩大发展组织
舒张 [ shū zhāng ]
心脏或血管等的肌肉组织由紧张状态变为松弛状态。
病变 [ bìng biàn ]
病理变化的简称。指细胞、组织和器官等遭受各种致病因素而发生的局部或全身的变化。
教材组织 [ jiāo cái zǔ zhī ]
教材是学习活动之内容，也是实现教育目标之工具。教师要选择适当教材，并加以组织，提供学生学习，教材组织一般分成水平组织…
【词语拼音】zǔ zhī biàn gé
【词语解释】目录1 定义2 抗拒3 变革步骤4 关键字5 参考文献 定义 组织变革是组织进步必经的过程。组织为一个活性并会与外界互动的团体，当其遇到困难或是需要被赋予新生命时，组织变革就为必要之手段，一般变革会以高阶领导人开始进行，但事实上组织中的任何一位成员皆可以开创变革或贡献成功。而当进行变革时会引起反抗，这是人们为了保护自身利益和确保地位的正常反应。如何进行成功的变革，让组织迈向成长之路，考验着众人的智慧。其简明定义如下：为了因应组织外部环境的变化，或是想提升组织内部的绩效，所进行的改革。(注一) 抗拒 一般抗拒变革的原因有几点：(注一)缺乏信任：对于提案人的不信任或是缺乏明显的威胁，若不谨慎处理将导致组织内部的猜疑和抗拒。相信变革是不需要的：组织内部认为缺乏变革需要，或过去成功的模式让他们不想改变。相信变革不会成功：即使已发现问题所在，但认为新方案／模式可行性低。经济威胁：涉及组织成员的工作稳定、薪资、福利。相关高成本：从事变革需要付出些成本，例如：程序改变、多付出心力、资源运用。在过渡时期表现比较差，这是由于新方法、程序尚在适应、转换、学习，故成本和利益较难计算。害怕个人失败：变革使一些过时的专家必须学习新事物，缺乏自信和过去的习惯使然而成。若是提供一些帮助的管道将有助于使其接受变革。失去阶级和力量：新策略通常不会找已享有高权力者，由于以往的旧势力人员会被减少或是失势，故抗拒之。价值和理想的威胁：当变革内容和组织内部、组织成员价值观不相同时，将会引起激烈情绪与反抗。拒绝干涉：有些组织成员不想被控制。 变革步骤 最早的过程理论是勒温（Lewin，1951）的力量领域发展模式（Force-Field Model）将过程分为「解冻、变革、再结冻」三步骤，其中三项步骤皆是关键，缺一不可：(注一)解冻：了解施行改革的必要。（缺乏：导致强力反弹或冷漠）变革：寻找新方法与策略解决问题。（缺乏：导致新方案脆弱）再结冻：确立新方法并执行。（缺乏：回复变革前状态） 另外一种理论描述组织中的人们如何反应加诸其在身上的变革（Jick, 1993； Woodward& Bucholz,1987），其说明发生重大变化时的四个反应：否认、生气、悲伤、适应。每个步骤的时间间隔不一，有些人会停滞其中。(注一)改变态度或角色：不一定两者都要具备，基本两者会冲突，最佳方式为采取两者互相支援
